东西问丨粤港澳大湾区如何建立人才引育协同机制？

　　中新社广州11月8日电 题：粤港澳大湾区如何建立人才引育协同机制？

　　作者 王清 中山大学政治与公共事务管理学院教授

　　推进粤港澳大湾区的发展是新时代国家战略发展的重要目标之一。“人才是第一资源”，人才引育协同创新机制的建立和发展，对于优化大湾区治理体系，提升治理效能，进而提升大湾区整体竞争力具有重要意义。

　　《粤港澳大湾区发展规划纲要》(以下简称《纲要》)明确提出要“打造教育和人才高地”。大湾区要形成“远者来，近者悦”的良好人才氛围，必须突破现有行政区划壁垒，实现引才、留才、育才三位一体的人才流动与协同创新机制。

　　大湾区具有独特的人才协同优势和基础

　　与世界其他著名湾区相比，大湾区内部具有更为丰富的土地资源、更为庞大的人口资源储备，这是在大湾区内部人才引育的独特优势。各级政府对人才协同也高度重视。早在2012年，中央人才工作协调小组就将广州南沙、深圳前海、珠海横琴等三个“粤港澳人才合作示范区”列为“全国人才管理改革试验区”，为这三地赋予先行先试权限。《纲要》进一步明确提出打造人才高地，广东根据实际情况，出台了一系列含金量十足的引才政策，优化人才协同的宏观环境。

　　同时，我们也必须看到，粤港澳大湾区人才协同仍然面临人才引流不畅和区域流动不平衡的约束。一方面，大湾区内部各市之间不断增长的公共服务协同需求与属地化管理的公共服务供给体制之间存在矛盾。另一方面，人才区域流动不平衡。粤港澳大湾区人才分布呈现由中心城市向外递减的差序格局。香港、澳门、深圳和广州是人才高度聚集带，大湾区东岸和西岸人才密度则逐渐稀少。

　　实现人才协同，基础是引进来，关键是留得住。《全球人才竞争力指数(GTCI)报告》研发和评估全球城市人才竞争力指数。在这个榜单中，旧金山和纽约等湾区城市、东京居前三十名。作为粤港澳大湾区主要城市的深圳和广州分别排在第73和77位。这意味着，深圳和广州的人才吸引力还有待继续提高。人才吸引力导致人才留稳的挑战不小。据统计，2019年从深圳流出的人才占粤港澳大湾区流出人才总量的46.43%。

　　“基于增长的竞争”使得地方政府间出现同质化竞争。大湾区内各城市产业结构比较类似，技术人才需求较为同质。人才供给稀缺性与产业需求同质化之间存在张力，导致一些城市“攀比式”招揽人才，缺乏区域内的协调配合与差异定位，存在比拼物质奖励的政策趋同现象，影响大湾区的人才引育统筹推进。

　　探索三位一体的人才流动与协同创新机制

　　人才的有序流动与融合发展构成了粤港澳大湾区协同治理机制的重要维度。当前，粤港澳大湾区正逐步探索贯通引才、服务留才、统筹育才三位一体的人才流动与协同创新机制。

　　第一，贯通引才体系，加强跨境执业的政策衔接。首先，出台精细化政策指引与人才评价细则，使人才跨境执业工作更顺利开展。其次强化人才激励，营造爱才护才的引才氛围。大湾区各城市大多结合本地实际制定了人才激励计划，如广州的“红棉计划”、深圳的“孔雀计划”等。这些人才计划通过配套人才绿卡、落户奖励、安家补助、项目奖励等措施，加速人才跨地流动。最后，制定明确标准对人才执业资格进行跨地认定或评定。前海为境外人才形成资格认证、合伙联营、考试互免等特殊的执业资质衔接机制。广州南沙实施“一试三证”职业资格评价体系。深圳率先试点对在深工作的香港专科医师进行高级职称的认定工作。

　　第二，优化服务机制，破壁垒留人才。一方面，减负担，降门槛。2018年，广东在横琴、前海、南沙自贸片区探索免除办理《台港澳人员就业证》，减少流通壁垒。另一方面，强服务，优配套。在就业上，2021年，广东省印发《粤港澳大湾区(内地)事业单位公开招聘港澳居民管理办法》，符合资格的港澳居民可以参加大湾区9市事业单位岗位的公开招聘。在住房方面，2019年底，粤港澳大湾区住房公积金信息共享平台上线，大湾区内缴存职工异地使用住房公积金，在一地即可办理。在子女教育上，2021年7月，全国首家港澳子弟学校在广州正式揭牌。

　　第三，建立育才平台成果共建共享机制。粤港澳大湾区通过高校间和校地间合作，共建人才平台，推动育才资源共用。2016年以来，在中山大学倡导下，粤港澳三地高校成立粤港澳高校联盟，目前已经汇集28所高校，成为粤港澳大湾区大学集群协同发展的重要载体。三地高校相继成立粤港澳超算联盟、粤港澳海洋科技创新联盟等，在专业细分领域推动科研项目的有效对接，为粤港澳教育资源共享提供平台载体。与此同时，自2019年《纲要》颁布以来，大湾区内地九市有20所新高校洽谈筹建或开始动工，其中有7所是与内地合作办学，通过推动人才平台共建实现育才资源共享。

　　人才协同的国际经验对大湾区建设具有借鉴意义

　　“人才兴，发展兴。”经济全球化时代，世界各国都在全球范围内争夺优秀人才。东京湾区、旧金山湾区、美国硅谷等知名湾区或高科技产业园区的成功经验值得参考和借鉴。

　　在推进构建多层次的引才机制方面，根据美国硅谷的经验，猎头公司在促进全球高端人才的流动中发挥了重要作用。粤港澳大湾区可参考相关经验，依托市场猎头机构，优化大湾区重点产业行业与专业紧缺领域的需求与人才供给的对接。目前，大湾区内地城市针对引进人才的规定大多过于刚性，尤其强调跨境人才的长期、全职调入，削弱了粤港澳大湾区内东岸与西岸城市对人才的吸引力。对此，各地市的人社局可借鉴上海“候鸟型”引才机制，完善跨境人才来粤短期工作、兼职在岗的支持计划，形成长短充分结合、全兼各有侧重的弹性引才模式。

　　在推进构建保长远的留才机制方面，在工作保障上进一步打破制度壁垒、实现政策衔接。未来，在已有探索试点的基础上，由相关机构协商进一步建立人才需求清单、资格认定清单、准入负面清单，推动港澳人才在粤工作无门槛、无负担。在生活保障上，为境外人才提供更加便利、完整的生活服务保障措施，在落户、居住、出入境、医疗、子女教育、社会保障等配套措施方面提供更加完善的衔接机制。

　　在推进构建协作性的育才机制方面，可借鉴20世纪80年代前取得成功的美国“128公路”创新通道的建设模式，将湾区内高校所具有的人才、创新资源优势与城市的市场资本、政策优惠、公共服务等整合起来，形成人才要素地图，在多方协作创新中培育人才。还可借鉴东京湾区的建设方式，深入推进粤港科技创新合作计划，在推动项目决策、实施、评估、验收等过程中促进粤港澳三地人才培育协同。

　　推进与完善粤港澳大湾区人才协同，这是一项系统性治理工程，需要不断完善引才、留才、育才机制，建构人才流动与协同发展的治理新格局。(完)

　　作者简介：

　　王清，中山大学政治与公共事务管理学院教授、博士生导师、逸仙学者，全国信访高等教育联盟副秘书长、中山大学政治科学系主任、国家教育部重点研究基地北京大学国家治理研究院研究员。北京大学政治学博士，中山大学公共管理学博士后，美国加州大学欧文分校(UCI)、日本国立政策研究大学院大学(GRIPS)访问学者。