#文/康晓娟（北京华文学院）
    
    在知识经济迅猛发展的今天，人才作为“第一资源”，在知识经济活动中发挥着举足轻重的作用。新时期侨务工作的“重中之重”——华文教育，其全部过程和意义，都是直接由人来实现的。鉴于此，制定一套完备的、可持续发展的华教人才战略，使华文教育在21世纪的侨务工作中发挥出更大、更积极的促进作用，必然是当前华文教育研究的重点之一。
    
    就华文教育来说，人才战略主要体现在华文教师队伍的建设上。正如张旺熹在《中国对外汉语教学学会第六次学术讨论会论文述要》中指出的那样：“对外汉语教学学科建设，最根本的问题还是师资队伍建设，它是整个学科生存和发展的根本保证。”相对于单纯的对外汉语教学，华文教育这一概念，在内涵和外延上都更加深广。因此华文教育的师资队伍建设还应该有其一定的独特性。
    
    中国人事科学研究院与人才研究课题组在《论人才强国战略的科学内涵》一文中指出：“中国的人才强国战略是指上由以下分战略构成：（1）加大人力资本投资战略；（2）实现人才资本价值战略；（3）调整人才资源结构战略；（4）推进人事制度改革战略；（5）优化人才成长环境战略。”综观上述观点，结合华文教育自身的特点，笔者认为，当前华文教育的人才战略至少应该包含以下几方面：
    
    （一）人力资源共享战略
    
    “人才共享是对人才的企业所有制、地区所有制、国家所有制的一种挑战。客观上要求从更广的角度、更大的范围、更高的效率来配置人力资源。”（《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要学习读本》/人民日报出版社）华文教育的人才共享，是指整合一切华文教育的人才力量，在华文教育实施的具体过程中，不为人才的户籍、单位等背景所局限，通过多种形式，择优而用，从而最大限度地发挥人才的潜力，提高劳动生产率，以确保华文教育的每个具体环节项目，都可以“以最经济的方式，得到最佳人力资源武装。”
    
    目前我们采用比较多的人才共享形式是“借用共享”和“项目式共享”。即在完成某一具体任务时，根据任务的实际需要，抽调各单位各部门的相关人才，组成临时团队去完成这一任务，任务完成后再回到各自所在的单位或部门继续工作。这种形式的人才共享有着灵活性、针对性强的特点，在执行临时性任务（项目），如海外短期团队、短期师资培训方面有很大的优越性。
    
    但是华文教育的内容和形式并不仅限于短期培训。长期语言培训、文化类课程培训、学历教育、继续教育等都在华文教育中广泛存在。因此，制定一个长期的、战略性的、动态的人才共享计划是十分必要的。除了前面所提到的临时“借用共享”和“项目式共享”以外，华文教育的长期人才共享模式还可以有以下几种：
    
    1．交换式共享：在长期的摸索实践中，不同院校在教学上都形成了各自的风格特色。各教学单位在保持和发扬这些风格特色的同时，也容易走入拘泥传统的歧途。在华文教育的兄弟院校中间开展有计划的人才交换，也就是说，各自选派一定数量的合适的教师，在不同的教学环境中执教一段时间，并由交换院校的同行和教学对象等根据一定的标准，对其教学方法和教学效果进行科学公正的评价。这样做，一方面为人才创造了更多不同的实践环境，有利于人才在新环境中总结经验和发现新规律，另一方面也可以使接收交换人才的教学单位受到外界新鲜刺激，进行物质和能量交换，促使其传统模式的不断自我突破和更新。
    
    2．顾问式共享：聘请相关领域的顶尖人才，在华文教育的重大问题上，如教学、科研的改革、科研方向、业界动态等方面，对教学单位进行指导、引领和把关，可以节省教学单位在这些方面人力物力的投入，使华文教育单位的科研建设起到事半功倍的效果。
    
    3．协作式共享：在完成一个相对较大的任务（项目）时，有时会因为接受任务（项目）的教学单位的师资力量局限，造成人员精力分散，投入产出比低。这时，可以考虑将这个大的任务目标合理地分解成若干小目标，化整为零，交由其他教学单位分别完成。这样既可以节省主要执行单位的人力、物力等方面的发生成本，也为其他教学部门创造了承担重大项目的机会，有利于华文教育界整体办学能力的提高。例如，在学历教育过程中，就可以分解成预科、本、专科等几部分；在本专科阶段，又可以根据专业需要划分出多种课程类型，将一部分专业性强的课程交由在这些方面师资力量雄厚的教学单位承担，主执行单位就可以不必另外聘请这些专业的师资，从而把主要精力投放在教学的整体设计和主要科目上。
    
    （二）人才遴选和储备战略
    
    人才共享是建立在对人才的数量、质量、分布等基本情况充分掌控的基础之上的。这在主客观上都要求华文教育的组织协调机构从华文教育的全局着眼，制定出科学、长效、发展的人才遴选和储备战略。
    
    华文教育人才遴选和储备战略是指，通过科学的途径，对有志于从事华文教育的人员的资料进行搜集整理，并对其知识能力进行测评，将其中符合华文教育具体需求的人才适时安排到与之相适应的岗位上去。这个战略的核心目标是建立起多级“华教人力资源信息库”；其主要途径是制定并实施一套完备的“华文教育教师资格认证”制度。
    
    目前国内华文教育的师资遴选还没有一套独立的制度。对从事华文教师的资格认证和与之相应的对华文教师知识能力结构的要求，都主要以对外汉语教学为参照。而对外汉语教学的人才基础，据吕必松先生研究：“50年代起步阶段的师资主要是各高校中国语言文学专业培养的，60年代的出国师资也基本上是从中文专业的毕业生中选拔，然后进行某种特定外语的培训；80年代以后在继续输入中文人才的同时，也培养了相当数量的以‘对外汉语教学’为专业的人才，这些人才的专业范围主要是中文，同时也具备一定的外语能力。90年代以来，外语人才、心理学、教育学以及计算机等其他专业人才也大量涌入对外汉语教师队伍……”90年代，“对外汉语教师资格考试”成为对外汉语教师资格认证的主要制度，参加考试的人数逐年增加，为对外汉语教学事业输入了大量新鲜血液，并成为出国任教人员的选拔依据之一。由于缺少独立的资格认证制度，华文教育在挑选从业人员及外派工作中，也将“对外汉语教师资格证书”看作重要依据之一。除此以外，在华文教师的委任，特别是赴海外任教人员的人选上，就只有依靠华文教育的各级教学单位和侨务部门的推荐了。
    
    完全将对外汉语教学的师资认证作为依托，来确定华文教育的教师人选，在实践中会存在着一定的局限性。对外汉语教学不完全等同于华文教学，这一点已经在学术界达成共识。两者在教育对象、教育目标、教学方法和范围等多方面都有区别。由此决定的华文教师在知识结构、能力结构、专业方向、政治素养等多方面都与对外汉语教师有不同要求。因此，对外汉语教学的人才不能完全取代华文教育人才。而且从长远看，过度的依赖也不利于华文教育作为一个单独学科发展的独立性。华文教育很有必要建立一种与华文教育学科发展需求相适应的人才遴选和储备战略，将符合要求的人才吸引到华文教育的事业中来。
    
    鉴于此，建立一个与华文教育需求相匹配的“华教人力资源库”，既可以在华文教育的具体过程中做到人才调配的随需应变，也可以保证调配的人才素质的相对稳定，对华文教育学科的独立性、稳定性等多方面都能起到积极的促进作用。
    
    华教人力资源库的建立，可以通过以下三条途径：
    
    1、华教基地教师资料收集。华文教育基地是华文教育师资调配的主要来源之一。长期以来，华文教育的各项具体教学工作，如长期、短期语言培训、外派援教等工作的人选，都主要由各地区华文教育基地提供。他们积累了大量宝贵的华文教育的经验。将他们的个人资料，如教育背景、学术成果、个人兴趣等等都详细地收集整理，可以为以后更好地发挥这些人才的能力打下基础。
    
    2、大学生志愿服务者征集。凡志愿在华文教育领域内一展身手的大学生，不受所学专业的限制，都可以填写诸如《华文教育志愿服务人才储备表》，在有关机构进行备案。有关机构也应积极为这些大学生创造机会，参与华文教育的具体过程，使其对华文教育有初步的感性认识。同时利用大学生们所具备的综合优势，为华文教育储备新鲜血液，在必要的时候发挥其后备军的作用。
    
    3、华文教师资格认证。正如前面所述，华文教育在师资认证上没有一个相对独立的体系，长期以来都是依靠对外汉语教学相关的认证制度。而我们又都已经认识到，对外汉语教学作为一种单纯的应用语言教学，并不能涵盖华文教育的全部内容，华文教师的知识结构和工作内容都与对外汉语教学有所区别。因而华文教育的师资建设，一方面可以继续共享对外汉语教学的人才，另一方面也应该设立一种与之相区别的“华文教育教师资格考试”，使社会上所有希望从事华文教育的人才都有方向可循，持证上岗。从而优化人才队伍，使华文教育的师资队伍建设沿着健康有序的方向发展。
    
    （三）人才成长战略
    
    人才资源的拥有量和人才效能的发挥率是两个不同的概念。拥有人才资源的最终目的，是要充分发挥所拥有的人才的效能，使人才在具体的工作中创造价值。华文教育也不例外。而人才效能的发挥，离不开相应的环境。全世界各类人才都在不断地追寻着有利于干成事业的外在空间。华文教育的组织领导者有责任为领域内的人才创造一个有利于各类人才成长的空间。具体地说，华文教育的人才成长战略，主要体现在创建信息交流平台和人才潜力开发课程计划两方面。
    
    “只有开放的环境，即不断地与外界进行物质、能量与信息交换的环境，才不至于走向寂灭。同样，开放的社会能够快速进行物质、能量与信息交换，这样的社会才有利于人才成长。”华文教育的信息交流平台就是起着这样一个在华文教育领域各组织部门，以及华文教育与其他领域之间进行物质、能量与信息交换的桥梁作用。华文教育信息交流平台的形式可以是多种多样的。如华文教育理论阵地，包括各种刊物、网络等；多种形式的教学观摩；定期及不定期的华文教育研讨；主题式培训等等。
    
    通过多种形式的信息交流，华文教育工作者可以及时了解教学过程和新教学方法等方面的研究动态，并培养起自觉跟踪本领域内的最新进展的意识，熟悉新的教学材料和教学设备，从而及时更新学科领域内的知识与技能。
    
    同时，建立多级信息交流平台也有利于华文教育的领导部门及时、准确地把握教师需求，有利于华文教师对自身需求的自我评价。两者有机地结合起来，并与社会的需求、华文教育发展的需求同步前进，促进华文教育的发展。
    
    “人才潜力开发课程计划”，是根据华文教育发展的趋势和需求，结合华教人才自身特点而开设的，旨在提高华文教育工作者整体素质的一系列培训课程。
    
    国外的人才理论中，要求一个组织中的每个成员都有“持续学习的义务”。在知识爆炸的时代里，从事华文教育工作的教师们，只有经常“充电”，才能保持教学思想的长信。也只有通过不断的培训学习，才能促使教师成为自觉的研究者，营造教学科研的良好氛围。
    
    然而，华文教育的人才潜力卡发课程计划的目的还远不止于此，它是要通过一系列有系统、优化、有针对性的训练课程，为每个正在从事或将要从事华文教育工作的人员，建构起相应的知识、技能和能力体系，“以巩固组织一般知识基础，并为组织准备一支具有战略思维的骨干力量。”
    
    要达到这些目标，仅靠开设一些短期进修、专业讲座等课程是远远不够的，因为“人力资源是一个系统结构，它是体力、智能与心力等人力因素的总和，作为系统的人力资源既指个体，又指群体的或区域的，包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。”
    
    这是一个系统工程，不能一蹴而就。但是素质观的人力资源能力系统研究和中外人力资源开发研究成果已经为我们指出了一些方向。这就要求华文教育的管理者通过多方论证、系统研究，为每个从事华文教育工作的人员都量身设计出一套甚至几套具体的开发计划，并在实践中不断总结更新。